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Asesoría laboral, Autónomos, Subvenciones

Desde MATION vamos a tratar un tema importante para los autónomos, que muchas veces no se tiene en cuenta su funcionamiento. Los trabajadores por cuenta propia o autónomos tienen el mismo derecho que un trabajador por cuenta ajena en relación al derecho de prestación por nacimiento de hijo (anteriormente denominado maternidad/paternidad), salvo que hay algunas peculiaridades que veremos a continuación.

Antes de nada, es importante aclarar que desde 2023 la cotización de los autónomos se basa en los rendimientos netos que perciben anualmente y, con ello, deben elegir una base de cotización dentro del tramo que le corresponda.

La diferencia entre base y cuota, es que la base es la cifra de referencia y la cuota es la cantidad que se paga mensualmente y, ésta se extrae al aplicar unos porcentajes a la base de cotización.

¿Qué cantidad de prestación percibe un trabajador autónomo?

En este caso, el trabajador percibirá la media de su base de cotización relativa a los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante (nacimiento del hijo/a). Esto quiere decir que se hace una media durante ese periodo para designar una cifra que será la cantidad a percibir.

Prestación autónomos por nacimiento de hijo

Si tenemos esto presente, podemos elegir para los meses de referencia una base de cotización mayor (dentro de nuestro tramo) y, por lo tanto, la prestación que se percibirá será mayor.

Es importante aclarar que para percibir la prestación económica por nacimiento de hijo se debe tener el periodo mínimo de carencia y no se debe tener deuda con la Tesorería de la Seguridad Social.

Durante los meses que se aumente la base de cotización también se tendrá que pagar una cuota mayor, pero esta cantidad también se tendrá en cuenta a la hora de exonerarte parte de la cuota de autónomo durante el disfrute de este derecho.

¿Se puede disfrutar a tiempo parcial?

Esta es una duda recurrente en los autónomos, pero se debe tener en cuenta que salvo las primeras 6 semanas que son obligatorias y deben disfrutarse a tiempo completo, el resto del periodo puede disfrutarse a tiempo parcial, compatibilizando el trabajo y el descanso por nacimiento de hijo. En este caso, la prestación será proporcional al tiempo de descanso y se podrá alargar el descanso de esas semanas restantes de forma proporcional también.

Prestación hijos a tiempo parcial

¿La actividad puede seguir funcionando?

Aquí se debe tener en cuenta varios supuestos. En el caso de tener trabajadores, se puede seguir facturando porque se entiende que se deriva esa gestión de la empresa.

Para el caso del autónomo sin trabajadores, puede haber una incongruencia si se sigue facturando mientras se disfruta el descanso, a no ser que se derive temporalmente la gestión de la actividad a otra persona.

Si se disfruta de forma parcial el descanso, se podrá seguir facturando porque se entiende que la actividad sigue funcionando.

Si tienes alguna duda al respecto sobre como solicitar y gestionar dicho trámite, contacta con nuestra consultoría MATION para que podamos asesorarte adecuadamente.

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Asesoría fiscal, Asesoría laboral, Pagas Extra

Las pagas extras, también conocidas como gratificaciones o bonificaciones, son remuneraciones adicionales que las personas trabajadoras reciben además de su salario regular.

Estas pagas se otorgan generalmente en fechas específicas del año, como lo son en Navidad o verano, pudiendo ser en otros meses dependiendo siempre del convenio colectivo de aplicación de su empresa, y su objetivo es recompensar el esfuerzo y rendimiento de los trabajadores.

El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año. Una de ellas se paga durante las fiestas de Navidad, y la otra se fija por convenio colectivo o acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. En la mayoría de los casos, la segunda paga se otorga en junio, coincidiendo con el inicio de las vacaciones.

Paga extra de Navidad en las Empresas

No obstante, el convenio colectivo puede acordar la existencia de otras gratificaciones adicionales. Estas pagas extra, si se establecen, se suman a las reguladas por ley y se definen en función de las particularidades de cada sector o empresa.

Generación y devengo

Las pagas extras se generan anualmente, desde el día en que se paga su homóloga anterior, salvo que el colectivo indique otra forma.

Por ejemplo, la paga de Navidad abonada el 31 de diciembre de 2024 ha sido generada por el periodo entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2024. Si se generan semestralmente, la paga de Navidad se calcularía desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre. Sin embargo, es importante resaltar que independientemente de cómo se generen los trabajadores no pierden dinero, ya que el importe es el mismo independientemente del período de generación.

El prorrateo mensual

El Estatuto de los Trabajadores permite prorratear las pagas extras. Esto significa que se pueden distribuir mes a mes en las nóminas, en lugar de recibir una suma única en verano y Navidad. Sin embargo, el prorrateo debe acordarse de forma expresa y por escrito entre el empleador y el empleado.

La clave está en el convenio colectivo aplicable. Si el convenio prohíbe expresamente el prorrateo, las pagas deben abonarse en las fechas establecidas (junio y diciembre, por ejemplo). Si no hay prohibición expresa, el prorrateo es válido.

El Tribunal Supremo ha dictaminado que, si el convenio prohíbe el prorrateo, las pagas deben considerarse salario ordinario. En caso de incumplimiento, la empresa podría enfrentar sanciones y debería abonar las pagas extraordinarias nuevamente.

Cotización a la Seguridad Social y retención del IRPF

Las pagas extras cotizan a la Seguridad Social, pero ya se ha estado cotizando por ellas cada mes, como si el salario tuviera las pagas extras prorrateadas. En cuanto al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), se calcula según el salario efectivamente percibido en cada nómina. Por ello, cuando el trabajador recibe una paga extra, solo se le descuenta el IRPF, ya que las aportaciones a la Seguridad Social ya se han abonado previamente.

En conclusión, las pagas extras son un complemento al salario que afecta tanto a la cotización a la Seguridad Social como a la retención del IRPF. Es importante que los empleados comprendan cómo se calculan y cómo influyen en su situación financiera y fiscal.

Si tienes más preguntas o necesitas detalles específicos, no dudes en ponerte en contacto con nuestro departamento laboral de MATION.

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Asesoría, Asesoría laboral, Asesoría Mercantil, Consultoría

En el caso de que un socio desee percibir una cantidad extra de dinero procedente de la empresa, es importante tener en cuenta los efectos tributarios con anterioridad a decidir el tipo de percepción. Para analizar cada situación, sería oportuno observar tanto la perspectiva del socio como la de la sociedad según convenga.

Percibir dividendos por parte de la sociedad, conllevará para el socio su tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (en adelante, IRPF) de dicho ejercicio. No obstante, los dividendos no tributan en la base imponible general del impuesto, sino en la base imponible del ahorro a un tipo de gravamen que oscila entre el 19% y 28% según la cuantía recibida, calificándose como rendimientos de capital mobiliario.

Por otro lado, dicha percepción de dividendos conllevará para la sociedad el ingreso de la pertinente retención a los efectos de la declaración IRPF del socio. Asimismo, el dividendo repartido no será gasto deducible en el Impuesto sobre Sociedades (en adelante, IS) de la entidad.

Si esta cantidad se percibe en forma de bonus, será más cantidad de salario lo que aumentará la base imponible general del IRPF del socio, que según los casos puede llegar a tributar hasta un 47%. Por el lado de la empresa, este salario será gasto deducible en el IS de la misma, rebajando (como regla general) en un 23 o 25% el efecto impositivo. No debemos olvidar que un aumento de salario conllevará también un aumento del coste de las cotizaciones a la Seguridad Social.

Reunión de socios para decidir Paga Extra

Para tomar la decisión más adecuada, es preceptivo tener en cuenta de nuevo esa doble vertiente socio – sociedad.

Por un lado, el nivel de ingresos del socio, puesto que, ante una cuantía elevada de salario, a priori interesará más percibir dicha cantidad extra en forma de dividendo, mientras que si el salario es menor podría ser más acertado percibir un bonus salarial.

Ahora bien, no podemos dejar de lado la perspectiva de la sociedad ya que el tipo de gravamen del IS será determinante para realizar una comparativa y tomar la decisión más conveniente. El resultado puede ser muy diferente por ejemplo en una sociedad de reciente creación que tribute a un tipo del 15% en IS.

Pongamos el caso de un socio que desea percibir 15.000€ netos. Según el tipo de gravamen de la sociedad la decisión con menor impacto fiscal será diferente:

  • Si la sociedad en cuestión tributa a un tipo del 23% en IS y el socio tributa a un tipo marginal del 35% interesará percibir salario mientras que, si el socio tributase a un tipo del 45%, el importe a tributar en la renta aumenta considerablemente por lo que sería más recomendable percibir un dividendo, el coste total de IRPF en su escala del ahorro junto con el tipo en IS tiene menor impacto fiscal.

  • Sin embargo, si la sociedad tributase a un tipo del 15%, convendría percibir dividendo en todo caso, pues el coste fiscal total es menor incluso aunque el socio tribute a un 35% en su IRPF.
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Acerca del teletrabajo

Tanto si eres una empresa que quiere facilitar el teletrabajo a sus colaboradores como si es el mismo empleado/a quien solicita realizar su trabajo a distancia, te contamos que necesitas saber para poder implementar esta modalidad de trabajo en tu empresa.

¿Qué significa teletrabajo?

El teletrabajo es una forma de trabajo a distancia, en la cual se realiza la prestación de servicios mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos. Esto es, cuando la persona trabajadora realice sus funciones en lugar distinto al centro de trabajo habitual, se entenderá que trabaja a distancia.

¿Tengo obligación de conceder el teletrabajo cuando lo solicitan?

Cuando la persona trabajadora solicita la adaptación de su jornada a la modalidad de teletrabajo debido a la conciliación de la vida laboral y familiar, la empresa no está obligada per se. La entidad empleadora deberá valorar si dicha adaptación es razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Teletrabajo, lo que necesitas saber

¿Se debe formalizar por escrito?

Cuando la prestación de servicios del empleado/a en esta modalidad suponga al menos un 30% de su jornada dentro del periodo de referencia de 3 meses o porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, se considerará teletrabajo y la ley obliga a la empresa a realizar un acuerdo con dicho trabajador/a. En este acuerdo se redactará todo lo necesario para regular esta modalidad de prestación de servicios y vinculará a las partes a cumplirlo.

En caso de no formalizar dicho acuerdo por escrito será considerado una infracción grave, pudiendo sancionarse económicamente a la empresa.

¿Cuánto dura el acuerdo de teletrabajo?

Al ser un pacto entre ambas partes puede revertirse por cualquiera de ellas. Dependiendo de cómo se recoja en el convenio de referencia o acuerdo privado, se deberá tener en cuenta lo negociado sobre duración, causas de extinción, así como otras estipulaciones. Por ello, desde MATION tenemos en cuenta cada situación y recomendamos lo más adecuado para cada empresa.

¿Qué debe tenerse en cuenta?

La empresa deberá de facilitar todos los medios necesarios para que la persona trabajadora pueda realizar sus funciones a distancia, así como brindar el apoyo necesario en caso de dificultades técnicas.

Se tiene obligación de compensar los gastos que implique teletrabajar, teniendo en cuenta lo indicado en el convenio colectivo aplicable o según se acuerde entre las partes.

Además, se deberá cumplir todo lo relacionado con prevención de riesgos laborales y protección de datos, regulando dicho contenido según se indica en la legislación actual. A la misma vez, la empresa deberá respetar el derecho a la desconexión digital de la persona trabajadora para evitar controversias.

Si quieres conocer más sobre esta modalidad y cómo aplicarlo en tu empresa, contacta con MATION y resolveremos tus dudas.

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En la Comunidad Valenciana existen diversas ayudas y subvenciones destinadas a fomentar la contratación de personas desempleadas. Estas iniciativas buscan impulsar la creación de empleo y apoyar a los colectivos más vulnerables.

Las subvenciones para fomentar la contratación son una herramienta valiosa para las empresas que desean crecer y contribuir al empleo en la Comunidad Valenciana, por lo que si estás pensando en incorporar nuevos profesionales a tu equipo y quieres optar a estas ayudas, te informamos.

Considerando que está pendiente de publicarse las bases de 2024, os podemos informar de los perfiles subvencionables de ayudas a la contratación de los años anteriores para que podáis acotar la búsqueda de personal.

Programa ECOGJU:
> Jóvenes cualificados
> Jóvenes mayores de 16 años y menores de 30.
> Inscritos al paro y al Programa de Garantía Juvenil (te informamos de cómo se realiza).
> Con una cualificación profesional reconocida: Grado universitario, Estudios de Postgrado universitario, > Doctorado, o Técnico Superior y Medio de Formación Profesional Reglada, Certificado de profesionalidad.

Programa ECOVUL:
> Colectivos vulnerables
> Personas desempleadas de larga duración (1 año).
> Personas mayores de 50 años.
> Personas con diversidad funcional.
> Mujeres víctimas de violencia de género.
> Mujeres cabezas de familia monoparental.
> Personas en situación o riesgo de exclusión social, acreditados por los Servicios Sociales de cualquier administración pública.

Para optar a la ayuda estos colectivos deberán estar desempleados e inscritos como demandantes de empleo. Igualmente se deberán seguir una serie de requisitos y obligaciones desde la fecha de la contratación hasta un periodo de 2 años, como son los siguientes:

. La contratación deberá ser indefinida y a jornada completa.

. El periodo de prueba debe ser inferior a 2 meses.

. No haber mantenido relación laboral con la empresa en los 6 meses anteriores.

. No haber sido sancionado de forma grave o muy grave en materia de prevención de riesgos laborales o Seguridad Social, en los 2 años anteriores.

. Incremento neto de la plantilla media en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los 30 días naturales anteriores.

. Mantenimiento de la plantilla media de la empresa.

. Mantener el empleo durante al menos 24 meses (excepciones: voluntad de la persona trabajadora, discapacidad sobrevenida, muerte, jubilación por motivos de edad o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente de la persona trabajadora).

. Estar al corriente en las obligaciones de la Seguridad Social y Hacienda.

. Realizar difusión de haber recibido la ayuda por parte de la Generalitat.

. Estar informado es clave para tomar decisiones acertadas en el ámbito empresarial. Nuestro compromiso es ayudarte a navegar por el complejo mundo de las subvenciones y a optimizar tus costes laborales.

Si estás interesado en obtener más información sobre las ayudas a la contratación, en Mation estaremos encantados de ayudarte a comenzar a aprovechar estas oportunidades.

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Siempre que alguien se inicia en el mundo laboral lo hace con una serie de leyes que lo protegen. Es un conjunto de reglamentaciones que concretan los derechos laborales que amparan a cualquier trabajador. Periódicamente este tipo de legislación se actualiza e incluye novedades y matizaciones que pretenden adecuar los derechos de los trabajadores. Un panorama laboral que cambia y evoluciona con el tiempo. Vamos a revisar aquí algunas de las novedades más reseñables que presenta la actual normativa.

Mecanismo de Equidad Intergeneracional

El mecanismo de equidad intergeneracional se concreta actualmente en una cotización adicional. Tiene como objetivo mantener asegurar la sostenibilidad del sistema de la Seguridad Social a largo plazo. Reemplaza al factor de sostenibilidad, que nunca fue implementado. A partir del 1 de enero de 2023 y hasta 2032, se aplicará una cotización adicional del 0,6%, dividida en un 0,5% a cargo del empleador y un 0,1% a cargo del trabajador. Esta cotización se aplicará a la base de cotización por contingencias comunes en todas las situaciones en las que se requiere una cotización para la pensión de jubilación.

Subida del SMI

El Consejo de Ministros aprobó recientemente un aumento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2023, que asciende a 1.080 euros al mes, lo que representa un 8% más que el año anterior. Este aumento se aplicará tanto a trabajadores fijos como eventuales o temporeros, y a empleados del hogar. Con esta última actualización el SMI ha aumentado en un 47% en los últimos 5 años. Es importante tener en cuenta que el salario mínimo se calcula únicamente en dinero bruto. Para los trabajadores eventuales, temporeros y empleados del hogar, el salario mínimo será de 51,15 euros por jornada y 8,45 euros por hora trabajada, respectivamente. Este aumento del SMI se aplicará con carácter retroactivo al 1 de enero de 2023.

Subida del subsidio por desempleo

El aumento del SMI a 1.080 euros al mes tendrá como efecto secundario la modificación de los subsidios por desempleo. El SEPE tiene en cuenta el SMI al otorgar los subsidios por desempleo, ya que uno de los requisitos comunes es no tener rentas superiores al 75% del SMI. A partir de ahora, este 75% alcanza la cuantía de 810 euros al mes, 60 euros más que en 2022. Esta subida del SMI es retroactiva desde el 1 de enero, lo que significa que aquellos que no cumplieron con este requisito en 2022, pero sí lo cumplen en 2023, podrán recibir este tipo de subsidio. Además, desde el comienzo del nuevo año se aprobó también una ligera subida del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples), que lo sitúa en los 600 euros mensuales. Dado que los subsidios de desempleo se calculan con el 80% de este valor, la cuantía mensual de este pasó a situarse en los 480 euros mensuales que percibirán aquellos desempleados que tengan derecho a recibirlo. Novedades en leyes laborales que protegen al trabajador este 2023. Todo sobre asesoría laboral.

El trabajador ya no tendrá que entregar el parte de baja médica

A partir del 1 de abril de 2023, los trabajadores ya no estarán obligados a entregar una copia de los partes médicos a sus empleadores. También se considera posible establecer plazos de revisión para bajas inferiores a los máximos establecidos en función de la duración estimada del proceso. El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) será responsable de comunicar a la empresa los datos identificativos de carácter meramente administrativo relativos a los partes médicos de baja, confirmación y alta emitidos por los facultativos del servicio público de salud o de la mutua. Esta comunicación se realizará como máximo en el primer día hábil siguiente al de su recepción por el INSS. Por su parte, la empresa tendrá la obligación de transmitir al INSS, a través del sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED), con carácter inmediato y, en todo caso, en un plazo máximo de tres días hábiles contados a partir de la recepción de la comunicación de la baja médica, los datos relacionados. Esta obligación no se aplica a los trabajadores que pertenecen a colectivos que no tienen la obligación de incorporarse al sistema RED.

Nuevos permisos previstos en la ley de familias

Se han incluido tres nuevos permisos en la ley de familias para favorecer la conciliación: El primero es un permiso no retribuido de ocho semanas para los padres trabajadores. Esto permitirá cuidar de sus hijos menores hasta que alcancen los ocho años de edad. Este permiso se puede tomar seguido o repartido a lo largo de los ocho años. El segundo permiso es de cinco días al año para que cada trabajador pueda cuidar de familiares de segundo grado o convivientes.  Independientemente de si estos tienen o no una relación de parentesco. El tercer permiso es un permiso retribuido de hasta cuatro días para casos de urgencias imprevisibles relacionadas con motivos familiares. El trabajador podrá utilizar este permiso por horas o días hasta alcanzar un total de cuatro días al año.

Baja menstrual retribuida para mujeres que sufran menstruaciones dolorosas

Esta reglamentación permitirá a las mujeres ausentarse temporalmente del trabajo debido a cuadros médicos incapacitantes relacionados con la menstruación. Para solicitar la baja, se deberá acudir al médico de cabecera y presentar un informe médico que la justifique. El médico será el encargado de decidir si el dolor es incapacitante y el número de días de baja necesarios. El importe de la prestación será pagado desde el primer día por el instituto nacional de la seguridad social. No requerirá un periodo mínimo de cotización. Si necesitas más información sobre las novedades en las leyes laborales que protegen al trabajador no dudes en consultarnos, en Mation estaremos encantados de asesorarte.
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Capitalizar el paro es una de las opciones que un trabajador en situación de desempleo tiene para establecerse como autónomo o emprender. Se estima que cerca del 70 % de aquellos que emprenden en España inician sus proyectos para hacer frente a la escasez de empleo en su sector, según datos del informe más reciente del Observatorio del Emprendimiento. Lógicamente la mayoría de las iniciativas de emprendimiento tienen la necesidad de contar con alguna inversión inicial, algo complicado de encontrar en los primeros momentos de un negocio. Dado que la mayoría de los proyectos se inician con ahorros personales y son menos del 20% los que consiguen apoyo de alguna entidad financiera, la capitalización del paro se presenta como una opción de interés en el momento de contar con un respaldo en el inicio de un proyecto.

¿Qué es capitalizar el paro?

Se entiende por capitalización del paro el cobro en un pago único de la cuantía por prestación de desempleo a la que el trabajador tiene derecho. Este pago se realizará con el propósito de ayudar a iniciar un proyecto de actividad profesional. Estamos, por tanto, ante una iniciativa con la que el estado pretende favorecer el autoempleo y el emprendimiento. La persona que capitaliza el paro también puede utilizar este sistema para entrar en una sociedad laboral o cooperativa, incluso crear una como parte de su proyecto.

Requisitos para capitalizar el paro

Para acogerse a esta opción de capitalizar el paro se deberán cumplir una serie de requisitos: Habrá que estar en una situación de desempleo siendo beneficiario de la consiguiente prestación contributiva por desempleo. Debe tratarse de una prestación por el cese definitivo y total de la relación laboral. No se podrá haber cobrado un pago único de una prestación contributiva en el plazo de los cuatro años anteriores a la actual solicitud. El solicitante deberá iniciar una actividad empresarial en un plazo máximo de un mes posterior a la recepción de la resolución de su expediente de solicitud. En el caso de que el despido estuviese aún pendiente de alguna resolución judicial, el solicitante tendrá que esperar a que se tenga una resolución firme antes de poder optar a la capitalización del paro. No se podrá haber compatibilizado, en el plazo de los 24 meses anteriores a la solicitud, la prestación por desempleo de nivel contributivo con algún trabajo por cuenta propia. En el caso de que el solicitante ingresase en una cooperativa que tuviera regulado en sus estatutos un periodo de prueba para posibles nuevos socios, el solicitante deberá superar este periodo antes de realizar la capitalización del paro. En el caso de que el solicitante entrara a formar parte de una sociedad con creación en el plazo de los 12 meses anteriores a la solicitud, no podrá tratarse de una entidad con la que ya se hubiera mantenido alguna relación laboral o que incluso con alguna empresa perteneciente a ese mismo grupo. El ingreso en esa sociedad no podrá realizarse como socio capitalista.

¿Para qué se suele capitalizar el paro?

Como hemos visto la capitalización del paro tiene como objetivo apoyar al solicitante en un proyecto emprendedor, por eso el principal motivo de las solicitudes suele ser facilitar la inversión inicial necesaria para el proyecto.

Para financiar la inversión necesaria para emprender

La capitalización del paro, por lo general, se puede recibir un mes después de haberla solicitado. Esto supone una interesante diferencia con otras ayudas o subvenciones disponibles para los autónomos y emprendedores, que suelen implicar plazos más largos. Por este motivo la capitalización del paro resulta un modo interesante de conseguir con rapidez la inversión necesaria para poner en marcha un negocio.

Para pagar la Seguridad Social

Uno de los usos más habituales de la capitalización del paro es el desarrollo de una nueva actividad como autónomos, dándose de alta en el RETA. Hay que tener en cuenta que en estos casos la ley no va a permitir que el nuevo autónomo trabaje directamente para la empresa con la que se mantenía contrato antes de que se diera la situación de desempleo. De este modo esta se intenta evitar que se creen falsos autónomos. El pago único es un buen modo de garantizarse el pago de las cuotas de la Seguridad Social en los meses iniciales de la actividad.

¿Cómo, cuándo y dónde presentar la solicitud?

Hay disponibles diferentes vías para presentar la solicitud.
  • De modo telemático en la Sede Electrónica del SEPE.
  • De forma presencial, con cita previa, en una oficina del SEPE.
  • También puede realizarse la solicitud mediante correo postal administrativo.
En el momento de realizar la solicitud de deben tener pendientes de percibir, cuando menos, 3 meses de la prestación del paro contributivo. Hay una serie de documentación que será necesaria para realizar la solicitud:
  • El impreso oficial de solicitud se puede obtener en el SEPE o descargar desde su web.
  • DNI o pasaporte. El NIE en el caso de ciudadanos comunitarios y TIE para los extranjeros no comunitarios.
  • Hay que presentar también una memoria sobre del proyecto de actividad que se tiene previsto desarrollar. Puede descargarse un modelo de este documento en la web del SEPE. En esta memoria, junto con los datos del solicitante y del proyecto, deberán figurar datos sobre el capital total que se estima necesario y las formas previstas de financiación.

MATION resuelve tus dudas

Para cualquier duda sobre capitalizar el paro si tiene alguna pregunta no dude en ponerse en contacto con MATION, estaremos encantados de asesorarle.
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