Asesoría laboral, Novedades asesoría laboral, Novedades fiscales

Actualización del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2025

18/03/2025

- Asesoría laboral, Novedades asesoría laboral, Novedades fiscales

El Gobierno de España ha aprobado recientemente una nueva subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2025. Esta medida, que entró en vigor el 1 de enero, establece el SMI en 1.184 euros mensuales en 14 pagas, lo que representa un incremento de 50 euros al mes y 700 euros al año respecto al SMI de 2024.

¿Qué es el SMI?

El Salario Mínimo Interprofesional es la remuneración mínima que deben recibir los trabajadores por una jornada laboral completa, sin distinción de género o edad. Este salario se revisa anualmente y puede ajustarse semestralmente si las previsiones sobre el Índice de Precios al Consumo (IPC) no se cumplen.

Detalles de la subida

El nuevo SMI se desglosa de la siguiente manera:

Diario: 39,47 euros.

Mensual en 14 pagas: 1.184 euros.

Mensual en 12 pagas: 1.381,33 euros.

Anual: 16.576 euros.

Para eventuales y temporeros: 56,08 euros por jornada legal en la actividad.

Empleados de hogar: 9,26 euros por hora efectivamente trabajada.

Real Decreto y fecha de publicación

La subida del SMI para 2025 se formalizó mediante el Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, y se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 12 de febrero de 2025.

Impacto de la medida

La subida del SMI beneficia directamente a unos 2,4 millones de trabajadores en España, de los cuales el 65,8% son mujeres. Además, el 26,8% de los beneficiarios tienen entre 16 y 24 años. Por sectores, el 31% pertenece al sector agrícola, el 14,3% a los servicios, el 5,9% a la industria y el 3,4% a la construcción.

Actualización del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2025

Evolución del SMI

Desde 2018 hasta 2025, el SMI ha experimentado un incremento del 61%, mientras que la inflación ha subido un 23%, lo que implica una ganancia del 38% en poder adquisitivo para los trabajadores. Este aumento ha sido posible gracias a la colaboración entre el Gobierno, los sindicatos y los agentes sociales, quienes han trabajado juntos para garantizar una remuneración justa y equitativa para todos los trabajadores.

Conclusión

La actualización del SMI para 2025 es una medida significativa que busca mejorar las condiciones de vida de millones de trabajadores en España. Este incremento no solo refleja el compromiso del Gobierno con la justicia social, sino que también contribuye a reducir la desigualdad y a fomentar una economía más inclusiva y sostenible.

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Abogados, Asesoramiento legal, Asesoría laboral

Obligación de Audiencia Previa en los Despidos Disciplinarios

Por Mation el

20/01/2025

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Hoy queremos compartir un tema de interés para todas las empresas y autónomos que tienen trabajadores a su cargo, debido a un cambio normativo que les afecta y que deben tener en cuenta a partir de ahora.

La audiencia previa en los despidos disciplinarios ha cobrado relevancia tras la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, que establece la obligatoriedad de este procedimiento en España.

Contexto Legal y Jurisprudencial

La normativa española no contemplaba la obligatoriedad de la audiencia previa en los despidos disciplinarios. Sin embargo, el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España, sí establece esta obligación, indicando que un trabajador no debe ser despedido por motivos relacionados con su conducta o rendimiento sin haber tenido la oportunidad de defenderse de los cargos formulados en su contra.

Sentencia del Tribunal Supremo

La sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 resuelve la contradicción entre la normativa nacional y el Convenio de la OIT, estableciendo que la norma internacional prevalece sobre la nacional. Esto implica que, a partir de esta sentencia, todos los despidos disciplinarios deben incluir una audiencia previa, salvo en casos excepcionales donde no sea razonablemente posible.

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Procedimiento de la Audiencia Previa

La audiencia previa consiste en informar al trabajador sobre los incumplimientos que se le imputan y darle un plazo para que formule alegaciones y presente pruebas en su defensa. Este proceso se recomienda realizar por escrito y en un plazo prudente, generalmente de 2 a 3 días hábiles, a menos que el convenio colectivo aplicable establezca un procedimiento diferente.

A elección de la empresa, durante esos 2 o 3 días hábiles, la persona trabajadora puede continuar trabajando o en situación de permiso retribuido (con mantenimiento del salario y cotización a la seguridad social).

Despidos Afectados y Excepciones

Todos los despidos disciplinarios efectuados a partir de la sentencia deben cumplir con el requisito de audiencia previa, salvo con la excepción de que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.

Consecuencias del Incumplimiento

El incumplimiento de la obligación de realizar una audiencia previa puede llevar a la improcedencia del despido, obligando al empleador a indemnizar a la persona trabajadora por existir un incumplimiento formal.

Importancia para las Empresas

Para las empresas, esta sentencia implica la necesidad de revisar y adaptar sus procedimientos de despido disciplinario para cumplir con la nueva obligación de audiencia previa, garantizando así el cumplimiento legal.

En resumen, la audiencia previa en los despidos disciplinarios se ha convertido en un requisito esencial en España. Por lo tanto, hasta que se actualice de nuevo la normativa laboral o los tribunales se pronuncien sobre el procedimiento exacto de audiencia previa, las empresas deberán seguir estas pautas para evitar controversias futuras.

Si tienes alguna duda al respecto o quieres ampliar información, no dudes en contactar con MATION.

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Asesoramiento legal, Asesoría laboral, Novedades asesoría laboral

Obligaciones de los trabajadores en la comunicación de una baja médica

Por Mation el

11/11/2024

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En el ámbito empresarial, es crucial que tanto empleadores como empleados comprendan sus derechos y obligaciones en relación con la Incapacidad Temporal (IT). A continuación, se detallan las responsabilidades de los trabajadores al preavisar y comunicar una baja médica, así como la duración de estas bajas.

Preaviso de la Baja Médica

Aunque el Real Decreto 1060/2022 eliminó la obligación de entregar físicamente el parte de baja médica a la empresa, los trabajadores siguen teniendo la responsabilidad de informar a su empleador sobre su situación de incapacidad temporal. Este preaviso es fundamental para que la empresa pueda reorganizar sus recursos y minimizar el impacto de la ausencia del trabajador.

Cómo Comunicar la Baja Médica

La comunicación de la baja médica debe realizarse de manera formal y preferiblemente por escrito. Aquí algunos pasos recomendados:

1. Notificación Inmediata: El trabajador debe informar a la empresa tan pronto como sea posible sobre su situación de baja médica. Esto puede hacerse a través de una llamada telefónica, correo electrónico o cualquier otro medio de comunicación acordado con la empresa.

2. Confirmación Escrita: Es aconsejable que el trabajador envíe una confirmación escrita de su baja médica. Esta confirmación debe incluir la fecha de inicio de la baja y, si es posible, una estimación de la duración de la misma.

Duración de la Baja Médica

La duración de una baja médica puede variar dependiendo de la naturaleza de la enfermedad o lesión. En general, el médico que expide la baja determinará la duración inicial y programará revisiones periódicas para evaluar la evolución del trabajador. Es importante que el trabajador mantenga informada a la empresa sobre cualquier cambio en su situación médica.

Recomendaciones para las Empresas

Para gestionar adecuadamente las bajas médicas, las empresas deben:

Establecer Protocolos Claros: Definir y comunicar claramente los procedimientos para notificar una baja médica. Esto incluye los medios de comunicación aceptados y los plazos para informar.

Mantener la Confidencialidad: Asegurar que la información médica del trabajador se maneje con la máxima confidencialidad.

Facilitar la Reincorporación: Ofrecer apoyo al trabajador durante su recuperación y facilitar su reincorporación al trabajo, ya sea de manera parcial o total, según lo permita su condición médica.

En conclusión, la correcta comunicación de una baja médica es esencial para el buen funcionamiento de cualquier empresa. Los trabajadores deben cumplir con sus obligaciones de preaviso y notificación, mientras que las empresas deben estar preparadas para gestionar estas situaciones de manera eficiente y respetuosa.

Con una buena comunicación y protocolos claros, se puede minimizar el impacto de las bajas médicas y apoyar la recuperación de los empleados.

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