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Asesoría laboral, Novedades asesoría laboral, Novedades fiscales

Actualización del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2025

Por el

18/03/2025

- Asesoría laboral, Novedades asesoría laboral, Novedades fiscales

El Gobierno de España ha aprobado recientemente una nueva subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2025. Esta medida, que entró en vigor el 1 de enero, establece el SMI en 1.184 euros mensuales en 14 pagas, lo que representa un incremento de 50 euros al mes y 700 euros al año respecto al SMI de 2024.

¿Qué es el SMI?

El Salario Mínimo Interprofesional es la remuneración mínima que deben recibir los trabajadores por una jornada laboral completa, sin distinción de género o edad. Este salario se revisa anualmente y puede ajustarse semestralmente si las previsiones sobre el Índice de Precios al Consumo (IPC) no se cumplen.

Detalles de la subida

El nuevo SMI se desglosa de la siguiente manera:

  • Diario: 39,47 euros.

  • Mensual en 14 pagas: 1.184 euros.

  • Mensual en 12 pagas: 1.381,33 euros.

  • Anual: 16.576 euros.

  • Para eventuales y temporeros: 56,08 euros por jornada legal en la actividad.

  • Empleados de hogar: 9,26 euros por hora efectivamente trabajada.

Real Decreto y fecha de publicación

La subida del SMI para 2025 se formalizó mediante el Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, y se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 12 de febrero de 2025.

Impacto de la medida

La subida del SMI beneficia directamente a unos 2,4 millones de trabajadores en España, de los cuales el 65,8% son mujeres. Además, el 26,8% de los beneficiarios tienen entre 16 y 24 años. Por sectores, el 31% pertenece al sector agrícola, el 14,3% a los servicios, el 5,9% a la industria y el 3,4% a la construcción.

Actualización del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2025

Evolución del SMI

Desde 2018 hasta 2025, el SMI ha experimentado un incremento del 61%, mientras que la inflación ha subido un 23%, lo que implica una ganancia del 38% en poder adquisitivo para los trabajadores. Este aumento ha sido posible gracias a la colaboración entre el Gobierno, los sindicatos y los agentes sociales, quienes han trabajado juntos para garantizar una remuneración justa y equitativa para todos los trabajadores.

Conclusión

La actualización del SMI para 2025 es una medida significativa que busca mejorar las condiciones de vida de millones de trabajadores en España. Este incremento no solo refleja el compromiso del Gobierno con la justicia social, sino que también contribuye a reducir la desigualdad y a fomentar una economía más inclusiva y sostenible.

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Asesoría laboral, Novedades asesoría laboral

Actualizaciones laborales 2025

Por el

06/02/2025

- Asesoría laboral, Novedades asesoría laboral

Tras la publicación del Boletín Oficial del Estado (BOE) el Real Decreto-ley 9/2024, que introducía una serie de medidas urgentes y novedosas en materia de Seguridad Social y empleo. Este decreto fue derogado el 22 de enero de 2025 creando una inseguridad jurídica.

Posteriormente, se ha publicado el Real Decreto-ley 1/2025, que reemplaza al anterior y mantiene la mayoría de las medidas laborales.

A continuación, se detallan los puntos más relevantes.

  1. Actualización de las Bases de Cotización

Uno de los cambios más significativos es la actualización de las bases de cotización. Las bases mínimas experimentarán un incremento proporcional al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) más un sexto adicional. Por otro lado, las bases máximas se incrementarán en un 2,8%, alineándose con la revalorización de las pensiones, y se ajustarán según la disposición transitoria trigésimo octava de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Este ajuste busca asegurar una mayor equidad y sostenibilidad en el sistema de cotizaciones.

  1. Cotización Adicional de Solidaridad

Desde el 1 de enero de 2025, se aplica una cotización adicional para retribuciones que excedan la base máxima de cotización, según el Artículo 19 bis de la LGSS. Esta cotización se estructura en tres tramos:

  • Tramo 1: 0,92% hasta 5.400,45 €.

  • Tramo 2: 1% hasta 7.364,25 €.

  • Tramo 3: 1,17% sobre el excedente.

Esta medida tiene como objetivo incrementar los ingresos del sistema de Seguridad Social, asegurando su sostenibilidad y capacidad para hacer frente a las futuras demandas de prestaciones.

  1. Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)

En 2023, se implementó esta cotización adicional que nutrirá el Fondo de Reserva de la Seguridad Social durante 10 años, lo cual quiere decir que continuará subiendo hasta 2032.

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Desde el 1 de enero de 2025, se establece una cotización del 0,80%, distribuidos de la siguiente manera:

  • Seguridad Social a cargo de la empresa: 0,67%
  • Seguridad Social a cargo del trabajador: 0,13%.

Este mecanismo tiene como objetivo reforzar la sostenibilidad del sistema de pensiones a largo plazo, asegurando que las futuras generaciones puedan disfrutar de prestaciones adecuadas.

  1. Nuevo Régimen para Autónomos con Sistemas Intercooperativos

A partir del 1 de enero de 2025, los trabajadores autónomos que operen bajo sistemas intercooperativos de prestaciones sociales estarán exentos de la regularización anual de cuotas. En su lugar, cotizarán según la base mínima del tramo 1 de la tabla general. Esta medida pretende simplificar el proceso de cotización para estos trabajadores y proporcionarles una mayor estabilidad económica.

  1. Flexibilización en ERTEs y Mecanismo RED

Otra de las novedades importantes es la flexibilización en los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs) y el Mecanismo RED. La obligación de mantenimiento del empleo en los ERTEs se amplía de un mínimo de 6 meses a un máximo de 2 años, dependiendo de la situación específica del sector. Además, se introduce una mayor flexibilidad en el Mecanismo RED para adaptarlo a sectores en transición y crisis, permitiendo una respuesta más ágil y efectiva a las necesidades del mercado laboral.

  1. Prórroga del Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

A la espera de la aprobación del nuevo salario mínimo interprofesional para este año 2025.

Esta medida busca asegurar la estabilidad salarial y el cumplimiento de los compromisos europeos en materia de empleo y protección social.

En resumen, se introducen cambios significativos en el ámbito de la Seguridad Social y el empleo, con el objetivo de adaptar el sistema a las nuevas realidades económicas y sociales. Estas medidas buscan garantizar la sostenibilidad del sistema, proteger a los trabajadores y proporcionar una mayor estabilidad económica a largo plazo.

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Abogados, Asesoramiento legal, Asesoría laboral

Obligación de Audiencia Previa en los Despidos Disciplinarios

Por el

20/01/2025

- Abogados, Asesoramiento legal, Asesoría laboral

Hoy queremos compartir un tema de interés para todas las empresas y autónomos que tienen trabajadores a su cargo, debido a un cambio normativo que les afecta y que deben tener en cuenta a partir de ahora.

La audiencia previa en los despidos disciplinarios ha cobrado relevancia tras la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, que establece la obligatoriedad de este procedimiento en España.

Contexto Legal y Jurisprudencial

La normativa española no contemplaba la obligatoriedad de la audiencia previa en los despidos disciplinarios. Sin embargo, el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España, sí establece esta obligación, indicando que un trabajador no debe ser despedido por motivos relacionados con su conducta o rendimiento sin haber tenido la oportunidad de defenderse de los cargos formulados en su contra.

Sentencia del Tribunal Supremo

La sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 resuelve la contradicción entre la normativa nacional y el Convenio de la OIT, estableciendo que la norma internacional prevalece sobre la nacional. Esto implica que, a partir de esta sentencia, todos los despidos disciplinarios deben incluir una audiencia previa, salvo en casos excepcionales donde no sea razonablemente posible.

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Procedimiento de la Audiencia Previa

La audiencia previa consiste en informar al trabajador sobre los incumplimientos que se le imputan y darle un plazo para que formule alegaciones y presente pruebas en su defensa. Este proceso se recomienda realizar por escrito y en un plazo prudente, generalmente de 2 a 3 días hábiles, a menos que el convenio colectivo aplicable establezca un procedimiento diferente.

A elección de la empresa, durante esos 2 o 3 días hábiles, la persona trabajadora puede continuar trabajando o en situación de permiso retribuido (con mantenimiento del salario y cotización a la seguridad social).

Despidos Afectados y Excepciones

Todos los despidos disciplinarios efectuados a partir de la sentencia deben cumplir con el requisito de audiencia previa, salvo con la excepción de que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.

Consecuencias del Incumplimiento

El incumplimiento de la obligación de realizar una audiencia previa puede llevar a la improcedencia del despido, obligando al empleador a indemnizar a la persona trabajadora por existir un incumplimiento formal.

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Importancia para las Empresas

Para las empresas, esta sentencia implica la necesidad de revisar y adaptar sus procedimientos de despido disciplinario para cumplir con la nueva obligación de audiencia previa, garantizando así el cumplimiento legal.

En resumen, la audiencia previa en los despidos disciplinarios se ha convertido en un requisito esencial en España. Por lo tanto, hasta que se actualice de nuevo la normativa laboral o los tribunales se pronuncien sobre el procedimiento exacto de audiencia previa, las empresas deberán seguir estas pautas para evitar controversias futuras.

Si tienes alguna duda al respecto o quieres ampliar información, no dudes en contactar con MATION.

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Asesoramiento legal, Asesoría laboral, Novedades asesoría laboral

Obligaciones de los trabajadores en la comunicación de una baja médica

Por el

11/11/2024

- Asesoramiento legal, Asesoría laboral, Novedades asesoría laboral

En el ámbito empresarial, es crucial que tanto empleadores como empleados comprendan sus derechos y obligaciones en relación con la Incapacidad Temporal (IT). A continuación, se detallan las responsabilidades de los trabajadores al preavisar y comunicar una baja médica, así como la duración de estas bajas.

Preaviso de la Baja Médica

Aunque el Real Decreto 1060/2022 eliminó la obligación de entregar físicamente el parte de baja médica a la empresa, los trabajadores siguen teniendo la responsabilidad de informar a su empleador sobre su situación de incapacidad temporal. Este preaviso es fundamental para que la empresa pueda reorganizar sus recursos y minimizar el impacto de la ausencia del trabajador.

Cómo Comunicar la Baja Médica

La comunicación de la baja médica debe realizarse de manera formal y preferiblemente por escrito. Aquí algunos pasos recomendados:

1. Notificación Inmediata: El trabajador debe informar a la empresa tan pronto como sea posible sobre su situación de baja médica. Esto puede hacerse a través de una llamada telefónica, correo electrónico o cualquier otro medio de comunicación acordado con la empresa.

2. Confirmación Escrita: Es aconsejable que el trabajador envíe una confirmación escrita de su baja médica. Esta confirmación debe incluir la fecha de inicio de la baja y, si es posible, una estimación de la duración de la misma.

Duración de la Baja Médica

La duración de una baja médica puede variar dependiendo de la naturaleza de la enfermedad o lesión. En general, el médico que expide la baja determinará la duración inicial y programará revisiones periódicas para evaluar la evolución del trabajador. Es importante que el trabajador mantenga informada a la empresa sobre cualquier cambio en su situación médica.

Recomendaciones para las Empresas

Para gestionar adecuadamente las bajas médicas, las empresas deben:

Gestionar las Bajas médicas
  • Establecer Protocolos Claros: Definir y comunicar claramente los procedimientos para notificar una baja médica. Esto incluye los medios de comunicación aceptados y los plazos para informar.

  • Mantener la Confidencialidad: Asegurar que la información médica del trabajador se maneje con la máxima confidencialidad.

  • Facilitar la Reincorporación: Ofrecer apoyo al trabajador durante su recuperación y facilitar su reincorporación al trabajo, ya sea de manera parcial o total, según lo permita su condición médica.

En conclusión, la correcta comunicación de una baja médica es esencial para el buen funcionamiento de cualquier empresa. Los trabajadores deben cumplir con sus obligaciones de preaviso y notificación, mientras que las empresas deben estar preparadas para gestionar estas situaciones de manera eficiente y respetuosa.

Con una buena comunicación y protocolos claros, se puede minimizar el impacto de las bajas médicas y apoyar la recuperación de los empleados.

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Asesoría laboral, Autónomos, Subvenciones

Prestación por Nacimiento de hijo del Autónomo

Por el

16/10/2024

- Asesoría laboral, Autónomos, Subvenciones

Desde MATION vamos a tratar un tema importante para los autónomos, que muchas veces no se tiene en cuenta su funcionamiento. Los trabajadores por cuenta propia o autónomos tienen el mismo derecho que un trabajador por cuenta ajena en relación al derecho de prestación por nacimiento de hijo (anteriormente denominado maternidad/paternidad), salvo que hay algunas peculiaridades que veremos a continuación.

Antes de nada, es importante aclarar que desde 2023 la cotización de los autónomos se basa en los rendimientos netos que perciben anualmente y, con ello, deben elegir una base de cotización dentro del tramo que le corresponda.

La diferencia entre base y cuota, es que la base es la cifra de referencia y la cuota es la cantidad que se paga mensualmente y, ésta se extrae al aplicar unos porcentajes a la base de cotización.

¿Qué cantidad de prestación percibe un trabajador autónomo?

En este caso, el trabajador percibirá la media de su base de cotización relativa a los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante (nacimiento del hijo/a). Esto quiere decir que se hace una media durante ese periodo para designar una cifra que será la cantidad a percibir.

Prestación autónomos por nacimiento de hijo

Si tenemos esto presente, podemos elegir para los meses de referencia una base de cotización mayor (dentro de nuestro tramo) y, por lo tanto, la prestación que se percibirá será mayor.

Es importante aclarar que para percibir la prestación económica por nacimiento de hijo se debe tener el periodo mínimo de carencia y no se debe tener deuda con la Tesorería de la Seguridad Social.

Durante los meses que se aumente la base de cotización también se tendrá que pagar una cuota mayor, pero esta cantidad también se tendrá en cuenta a la hora de exonerarte parte de la cuota de autónomo durante el disfrute de este derecho.

¿Se puede disfrutar a tiempo parcial?

Esta es una duda recurrente en los autónomos, pero se debe tener en cuenta que salvo las primeras 6 semanas que son obligatorias y deben disfrutarse a tiempo completo, el resto del periodo puede disfrutarse a tiempo parcial, compatibilizando el trabajo y el descanso por nacimiento de hijo. En este caso, la prestación será proporcional al tiempo de descanso y se podrá alargar el descanso de esas semanas restantes de forma proporcional también.

Prestación hijos a tiempo parcial

¿La actividad puede seguir funcionando?

Aquí se debe tener en cuenta varios supuestos. En el caso de tener trabajadores, se puede seguir facturando porque se entiende que se deriva esa gestión de la empresa.

Para el caso del autónomo sin trabajadores, puede haber una incongruencia si se sigue facturando mientras se disfruta el descanso, a no ser que se derive temporalmente la gestión de la actividad a otra persona.

Si se disfruta de forma parcial el descanso, se podrá seguir facturando porque se entiende que la actividad sigue funcionando.

Si tienes alguna duda al respecto sobre como solicitar y gestionar dicho trámite, contacta con nuestra consultoría MATION para que podamos asesorarte adecuadamente.

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Asesoría fiscal, Asesoría laboral, Pagas Extra

¿Qué son las Pagas Extras y cómo afectan a la Seguridad Social?

Por el

09/07/2024

- Asesoría fiscal, Asesoría laboral, Pagas Extra

Las pagas extras, también conocidas como gratificaciones o bonificaciones, son remuneraciones adicionales que las personas trabajadoras reciben además de su salario regular.

Estas pagas se otorgan generalmente en fechas específicas del año, como lo son en Navidad o verano, pudiendo ser en otros meses dependiendo siempre del convenio colectivo de aplicación de su empresa, y su objetivo es recompensar el esfuerzo y rendimiento de los trabajadores.

El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año. Una de ellas se paga durante las fiestas de Navidad, y la otra se fija por convenio colectivo o acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. En la mayoría de los casos, la segunda paga se otorga en junio, coincidiendo con el inicio de las vacaciones.

Paga extra de Navidad en las Empresas

No obstante, el convenio colectivo puede acordar la existencia de otras gratificaciones adicionales. Estas pagas extra, si se establecen, se suman a las reguladas por ley y se definen en función de las particularidades de cada sector o empresa.

Generación y devengo

Las pagas extras se generan anualmente, desde el día en que se paga su homóloga anterior, salvo que el colectivo indique otra forma.

Por ejemplo, la paga de Navidad abonada el 31 de diciembre de 2024 ha sido generada por el periodo entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2024. Si se generan semestralmente, la paga de Navidad se calcularía desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre. Sin embargo, es importante resaltar que independientemente de cómo se generen los trabajadores no pierden dinero, ya que el importe es el mismo independientemente del período de generación.

El prorrateo mensual

El Estatuto de los Trabajadores permite prorratear las pagas extras. Esto significa que se pueden distribuir mes a mes en las nóminas, en lugar de recibir una suma única en verano y Navidad. Sin embargo, el prorrateo debe acordarse de forma expresa y por escrito entre el empleador y el empleado.

La clave está en el convenio colectivo aplicable. Si el convenio prohíbe expresamente el prorrateo, las pagas deben abonarse en las fechas establecidas (junio y diciembre, por ejemplo). Si no hay prohibición expresa, el prorrateo es válido.

El Tribunal Supremo ha dictaminado que, si el convenio prohíbe el prorrateo, las pagas deben considerarse salario ordinario. En caso de incumplimiento, la empresa podría enfrentar sanciones y debería abonar las pagas extraordinarias nuevamente.

Cotización a la Seguridad Social y retención del IRPF

Las pagas extras cotizan a la Seguridad Social, pero ya se ha estado cotizando por ellas cada mes, como si el salario tuviera las pagas extras prorrateadas. En cuanto al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), se calcula según el salario efectivamente percibido en cada nómina. Por ello, cuando el trabajador recibe una paga extra, solo se le descuenta el IRPF, ya que las aportaciones a la Seguridad Social ya se han abonado previamente.

En conclusión, las pagas extras son un complemento al salario que afecta tanto a la cotización a la Seguridad Social como a la retención del IRPF. Es importante que los empleados comprendan cómo se calculan y cómo influyen en su situación financiera y fiscal.

Si tienes más preguntas o necesitas detalles específicos, no dudes en ponerte en contacto con nuestro departamento laboral de MATION.

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Asesoría, Asesoría laboral, Asesoría Mercantil, Consultoría

Retribución extra para el Socio: ¿Bonus o dividendo?

Por el

25/06/2024

- Asesoría, Asesoría laboral, Asesoría Mercantil, Consultoría

En el caso de que un socio desee percibir una cantidad extra de dinero procedente de la empresa, es importante tener en cuenta los efectos tributarios con anterioridad a decidir el tipo de percepción. Para analizar cada situación, sería oportuno observar tanto la perspectiva del socio como la de la sociedad según convenga.

Percibir dividendos por parte de la sociedad, conllevará para el socio su tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (en adelante, IRPF) de dicho ejercicio. No obstante, los dividendos no tributan en la base imponible general del impuesto, sino en la base imponible del ahorro a un tipo de gravamen que oscila entre el 19% y 28% según la cuantía recibida, calificándose como rendimientos de capital mobiliario.

Por otro lado, dicha percepción de dividendos conllevará para la sociedad el ingreso de la pertinente retención a los efectos de la declaración IRPF del socio. Asimismo, el dividendo repartido no será gasto deducible en el Impuesto sobre Sociedades (en adelante, IS) de la entidad.

Si esta cantidad se percibe en forma de bonus, será más cantidad de salario lo que aumentará la base imponible general del IRPF del socio, que según los casos puede llegar a tributar hasta un 47%. Por el lado de la empresa, este salario será gasto deducible en el IS de la misma, rebajando (como regla general) en un 23 o 25% el efecto impositivo. No debemos olvidar que un aumento de salario conllevará también un aumento del coste de las cotizaciones a la Seguridad Social.

Reunión de socios para decidir Paga Extra

Para tomar la decisión más adecuada, es preceptivo tener en cuenta de nuevo esa doble vertiente socio – sociedad.

Por un lado, el nivel de ingresos del socio, puesto que, ante una cuantía elevada de salario, a priori interesará más percibir dicha cantidad extra en forma de dividendo, mientras que si el salario es menor podría ser más acertado percibir un bonus salarial.

Ahora bien, no podemos dejar de lado la perspectiva de la sociedad ya que el tipo de gravamen del IS será determinante para realizar una comparativa y tomar la decisión más conveniente. El resultado puede ser muy diferente por ejemplo en una sociedad de reciente creación que tribute a un tipo del 15% en IS.

Pongamos el caso de un socio que desea percibir 15.000€ netos. Según el tipo de gravamen de la sociedad la decisión con menor impacto fiscal será diferente:

  • Si la sociedad en cuestión tributa a un tipo del 23% en IS y el socio tributa a un tipo marginal del 35% interesará percibir salario mientras que, si el socio tributase a un tipo del 45%, el importe a tributar en la renta aumenta considerablemente por lo que sería más recomendable percibir un dividendo, el coste total de IRPF en su escala del ahorro junto con el tipo en IS tiene menor impacto fiscal.

  • Sin embargo, si la sociedad tributase a un tipo del 15%, convendría percibir dividendo en todo caso, pues el coste fiscal total es menor incluso aunque el socio tribute a un 35% en su IRPF.
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